As szuka pracy
W życiu każdego sprzedażowego tygrysa może pojawić się okazja do zmiany pracodawcy, charakteru pracy czy wręcz awansu na stanowisko kierownicze. Sprzedażowe asy wyruszają wtedy na łowy. Pomyślałem, że wiosna, moment, gdy przyroda na Ziemi budzi się do życia, jest dobrą okazją, aby podzielić się moimi refleksjami na temat rekrutacji i pomóc potencjalnym kandydatom poruszać się w gąszczu procesów, narzędzi itp.
Sytuacja rekrutacji ma wiele wspólnego ze sprzedawaniem. As jest w znanej sobie roli sprzedawcy, a po drugiej stronie stołu są kupcy: agenci, headhunterzy, specjaliści HR lub menedżerowie sprzedaży. Choć mogą bardzo się różnić w sposobie prowadzenia działań rekrutacyjnych, mają często na podorędziu szereg technik lub narzędzi ułatwiających prześwietlenie kandydata. Co mniej świadomy lub bardziej lękliwy kandydat może się niepokoić tym, że poza psychologicznymi testami różnej maści firmy angażują do procesów rekrutacyjnych sztuczną inteligencję i skomplikowane algorytmy bazodanowe. Owszem, w dużych korporacjach od lat stosowane są metody automatyzacji, tzw. screeningu, jednak w rynkowej rzeczywistości sposoby prowadzenia rekrutacji są raczej zbyt intuicyjne lub mało efektywne.
Podejdź do rekrutacji jak do negocjacji handlowych
Rekrutujący i rekrutowani postrzegają ten sam proces zgoła inaczej: dla pierwszych duża liczba odrzuconych kandydatów to chleb powszedni, z kolei dla drugich niemal każde odrzucenie to stres i porażka. Jedni bywają w trakcie kontaktu znudzeni, podczas gdy drudzy są zwarci i przejęci. Z własnymi emocjami można sobie jednak poradzić – wystarczy zrozumieć reguły gry oraz trwać przy swoich wartościach, priorytetach, oczekiwaniach. Pomimo pozornej różnicy w interesach, zarówno jednej, jak i drugiej stronie powinno zależeć na dobrej decyzji, w praktyce – na uniknięciu pomyłki rekrutacyjnej. Co więcej, przebieg procesu rekrutacyjnego, postawa specjalistów HR, stosowane metody czy podejście do kandydatów stanowią dla potencjalnego pracownika źródło wskazówek na temat pracodawcy.
Świętym Graalem rekruterów jest idealny kandydat, a najlepiej – zazwyczaj – cała grupa klonów spełniających kilka uniwersalnych kryteriów, takich jak dowiedziona skuteczność, dopasowanie do stanowiska i odpowiadające możliwościom oczekiwania odnośnie do wynagrodzenia i kariery. O ile pewne cechy można wyłowić stosunkowo łatwo, to jest kilka ważnych, które nie poddają się łatwej ocenie. Rekruterzy mogą poszukiwać pracowników zaangażowanych, samosterownych, z inicjatywą lub odpowiedzialnych, jednak trudniej w wiarygodny sposób oceniać postawę niż widoczne zachowania i dane wynikające z dokumentów.
Podejście rekrutera prawdę ci powie o podejściu pracodawcy do pracownika
Ze specjalistami od zasobów ludzkich jest pewien problem – są ludźmi, czyli istotami omylnymi, bo podatnymi na działanie tzw. błędów poznawczych. My, ludzie, lubimy kierować się intuicją, skrótami, automatyzmami, mimo iż mogą one nas wieść na manowce. Uproszczenia lub przyzwyczajenia są atrakcyjne, bo ułatwiają pracę lub oszczędzają czas. Jednym z nich jest stereotyp, zgodnie z którym rekrutujący preferują osoby ekstrawertywne lub takie, które zdają się być lubiane. Innym jest przekonanie, że osoby często zmieniające pracę w przeszłości nie wytrwają na nowym stanowisku. W obu przypadkach istnieją dane świadczące o tym, że stereotyp nie musi być aktualny.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 49% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
