Kiedy „kolejna” szansa powinna być ostatnią?

Zwolnić czy nie zwolnić – to jeden z szefowskich dylematów, który dziś przybiera na sile choćby dlatego, że mówi się o rynku pracownika. Coraz większym wyzwaniem staje się znalezienie skutecznych, lojalnych osób, zaangażowanych w codzienną współpracę z klientem, ale i samym szefem.

Kiedy konkretnie rozważyć kolejną szansę?

Przed daniem pracownikowi kolejnej szansy warto wziąć pod uwagę kilka ważnych czynników, na których powinna zostać oparta nasza decyzja. Odpowiedzmy sobie na pytanie, czy wypełnia on wszystkie przydzielone mu obowiązki. Podejdźmy do pracownika indywidualnie, oceniając również wcześniejsze dokonania oraz pracę nad sobą. Nie oceniajmy kogoś na podstawie jednego gorszego miesiąca czy jednego błędu, który popełnił. Nikt nie jest perfekcyjny. Spójrzmy na pracownika „całościowo”, w tym analizując, dlaczego go zatrudniliśmy. Jakie wartości wnosi do zespołu? Jak bardzo potrzebujemy go w zespole? Jaki udział ma w realizacji celów? Co takiego zmieniło się w jego zachowaniu, a może też w naszym podejściu, co mogłoby skutkować spadkiem efektywności?

Chcąc dać kolejną szansę, powinniśmy też określić, jak pracownik ustosunkował się do poprzednich ustaleń, jak wykonywał swoją pracę oraz czy nastąpiła dostrzegalna poprawa. Ten punkt jest niezbędny do rozważenia możliwości udzielenia kolejnej szansy. Osoba, która nie wykazała się chęcią oraz nie włożyła żadnego wysiłku w poprawę dotychczasowej pracy, nie zasługuje na kolejną szansę z uwagi na to, że takie zachowanie nie daje nadziei na poprawę i uzyskanie lepszych rezultatów w przyszłości.

Szefowski punkt wyjścia dla kolejnej szansy

Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu jeszcze bliżej. Kiedy mamy pracownika, który nie realizuje celów, to naturalne jest, że zastanawiamy się, dlaczego tego nie robi. Idąc dalej, diagnozujemy, dlaczego nie wywiązuje się z zobowiązań, na które się umówiliśmy, które stoją za umową o współpracy – „jest niezaangażowany, spada jego motywacja, jest leniwy, młody, a tacy nie szanują pracy, nie nadaje się jednak do sprzedaży, nie można mu nic powiedzieć, nie wychodzi z inicjatywą”. Możemy też myśleć o tym, że „to ryzykowne teraz go zwolnić, bo nie mamy nikogo na zastępstwo, nie wiemy, czy jeszcze jedna szansa coś zmieni” itp. I chociaż może te scenariusze są nieco przejaskrawione (celowo, na potrzeby zobrazowania pewnego zjawiska), warto sobie szczerze odpowiedzieć, jak często te określenia przychodzą nam na myśl i co z nimi robimy. Jeśli to one są punktem wyjścia, to jest ryzyko, że będą potęgować naszą frustrację i danie kolejnej szansy niekoniecznie może pomóc, bo sami nie do końca będziemy w to wierzyć.

Jeśli chcemy, aby kolejna szansa nie była tylko czasem, który upewni nas, że nie było warto jej dawać, lub czasem na znalezienie nowego pracownika, spójrzmy inaczej na to, co się dzieje w tej sytuacji. Jeśli pracownik nie realizuje celów, to wysyła nam informację o pewnym braku (zasobów, motywacji, narzędzi, zrozumiałej dla niego informacji co do oczekiwań). Szef, który jest dla zespołu liderem, a nie tylko menedżerem zadań, odbierze ten sygnał i przyjmie postawę, której celem będzie diagnoza tego, czego temu pracownikowi brakuje, upewni się, że pracownik chce zmienić zachowanie i następnie sprawdzi, co ON od siebie może zrobić, aby pracownik wypełnił ten brak. Przyjęcie takiej liderskiej postawy jest możliwe tylko i wyłącznie wtedy, kiedy uznamy, że jako szefowie jesteśmy w służbie pracownikom (ang. servant leadership), jesteśmy od tego, aby nie etykietować czy oceniać, tylko pomóc im realizować cele, rozwijać się w ramach organizacji.