Prawna dopuszczalność „szpiegowania” pracowników

Najbardziej zaawansowane technologie pozwalają pracodawcy sprawdzić absolutnie wszystko: jakie strony internetowe pracownik przeglądał i ile czasu na to poświęcił, z jakich komunikatorów społecznościowych korzystał, jakie e-maile i wiadomości wysyłał, co dzieje się na pulpicie komputera pracownika w danym momencie i nad czym dana osoba obecnie pracuje, jakich programów i jak długo używał, co, kiedy i dokąd wysłano z komputera pracownika oraz co i skąd zostało odebrane. Pracodawcy mają również techniczną możliwość przeglądania skrzynek pocztowych pracowników i czytania znajdującej się w nich korespondencji oraz ustalania miejsca ich pobytu (za pomocą służbowego telefonu komórkowego) czy też trasy przemieszczania się samochodu służbowego (za pomocą modułu GPS). Do monitoringu pracodawcy mogą używać również kamer, które w czasie rzeczywistym wyświetlają im obraz danego stanowiska pracy.

Dostępność technicznych możliwości szpiegowania pracownika nie oznacza jednak, że takie postępowanie zawsze będzie zgodne z prawem. Gdzie przebiega granica? Odpowiedź na to pytanie jest o tyle istotna, że szpiegowanie pracowników ma na celu dostarczenie pracodawcy informacji m.in. o efektywności ich pracy oraz o lojalności w stosunku do firmy. Pozyskane informacje mogą więc być podstawą do zwolnienia pracownika. Ale skuteczne powoływanie się na pozyskaną w ten sposób wiedzę możliwe jest jedynie wtedy, gdy urządzenia szpiegujące są wykorzystywane legalnie. W związku z tym, że polskie prawo nie normuje szczegółowo zasad monitorowania pracy pracowników, pracodawcy stoją przed trudnym zadaniem ustalenia granic legalności takiego postępowania. Trzeba zatem wiedzieć, jak szpiegować, aby nie narazić się na zarzut postępowania niezgodnego z prawem.