Ścieżki kariery w sprzedaży – w jaki sposób je tworzyć?

Ścieżka kariery sprzedawcy jest serią następujących po sobie stanowisk, ułożonych względem siebie bardziej jak stopnie na schodach niż szczeble na drabinie. Pracownicy obejmują kolejne awanse podczas pracy w obrębie danej organizacji, a kiedy nie widzą już możliwości dalszego rozwoju – najczęściej zmieniają firmę. Wówczas rzadko kiedy zgadzają się na start z niższego poziomu niż ten, który już osiągnęli w poprzedniej pracy.

Jaki jest cel ciągłego wspinania się po szczeblach, a raczej schodach kariery? Z pewnością to spełnienie własnych ambicji, nabywanie nowych doświadczeń i podnoszenie kwalifikacji. Realizacja oczekiwań firmy to tak naprawdę zaspokajanie własnych potrzeb i poczucia, że jest się komuś potrzebnym. Ideą ścieżek kariery jest przecież nie tylko podnoszenie prestiżu i wzbogacanie się, ale również zdobycie doświadczenia, stanowiącego uzupełnienie wiedzy akademickiej, o której świadczą dyplomy i certyfikaty.

Planowanie ścieżki kariery dla każdego pracownika indywidualnie jest możliwe, ale tylko po upewnieniu się, że on również tego chce. Dlatego jeszcze na etapie zatrudniania należy udzielić wyczerpujących informacji na temat planów rozwoju firmy, stanowiska, na które zostanie przyjęty, zależności pomiędzy jego zadaniami a pracą innych działów, a także możliwości awansu i rozwoju. To właśnie podwładni są najbardziej odpowiedzialni za rozwój własnej kariery. Organizacja czy przedsiębiorstwo ma za zadanie pomóc im w osiągnięciu tego celu. Każda firma, która kładzie nacisk na rozwój zawodowy podwładnych, powinna w jasny sposób przekazać pracownikom wyczerpujące i przejrzyste informacje o możliwościach dotyczących ich kariery. Co ważniejsze, powinna także zachęcać swoich ludzi do działań w tym kierunku. Korzyści leżą przecież po obu stronach. Pracownicy zdobywają coraz więcej umiejętności i poszerzają swoje kwalifikacje, są przez to bardziej szczęśliwi i czują się doceniani. Jednocześnie firma pozyskuje coraz lepiej wykwalifikowanych pracowników, bez ponoszenia kosztów związanych z rekrutacją kogoś z zewnątrz, a przy okazji nie boryka się z problemem rotacji personelu.