Wysokość płac w działach sprzedaży

Raport bazuje na informacjach pochodzących z 35 firm, dotyczących ponad 5,5 tysiąca pracowników sprzedażowych oraz okołosprzedażowych. Zawarto w nim analizy na temat stosowanych praktyk wynagradzania oraz dane o wysokości płac podstawowych, całkowitych i zmiennych, a także oferowanych świadczeniach dodatkowych na 29 różnych stanowiskach. Wybrane wyniki raportu przedstawiono w niniejszym artykule. Podczas lektury warto pamiętać, że wszystkie stawki są kwotami brutto wyrażonymi w PLN. Jeżeli nie zaznaczono inaczej, to pojawiające się w tekście wartości są medianami.

Różnicować czy nie różnicować – oto jest pytanie…

Jedną z najważniejszych praktyk obserwowanych w nowoczesnym zarządzaniu wynagrodzeniami jest odchodzenie od systemów powszechnych i zunifikowanych na rzecz indywidualizacji płac. Czasami zjawisko to przybiera postać ustalania wysokości zarobków w zależności od bardzo szczegółowych kryteriów, związanych nawet z cechami osobowościowymi pracownika. Bardziej ogólnym jego przejawem jest natomiast różnicowanie wynagrodzeń w zależności od regionu zatrudnienia. W przypadku działów sprzedaży powszechną praktyką jest uzależnienie od tego kryterium wysokości płacy zasadniczej i brak takiej zależności w odniesieniu do płacy zmiennej (rys. 1).

W przypadku płacy zasadniczej działanie takie ma swoje uzasadnienie ze względu na występujące w Polsce regionalne zróżnicowanie wynagrodzeń, odmienną sytuację na lokalnych rynkach pracy i różne koszty utrzymania w poszczególnych obszarach kraju. 2500 PLN podstawy może robić odpowiednie wrażenie w województwie lubuskim, ale na Mazowszu już niekoniecznie. W przypadku płacy zmiennej widać wyraźną niechęć do analogicznego różnicowania. Trzeba jednak pamiętać, że czym innym jest modyfikowanie wysokości płacy zmiennej ze względów czysto geograficznych lub wynikających z podziału administracyjnego, a czym innym uzależnienie wysokości premii lub prowizji od potencjału regionów obsługiwanych przez poszczególnych pracowników. Pierwsze rozwiązanie może nadmiernie komplikować system wynagradzania bez wyraźnych przesłanek ku temu lub na podstawie kryteriów uwzględnionych już w wysokości płacy zasadniczej. Druga alternatywa jest spotykana bardzo często i stanowi jeden ze sposobów zagwarantowania sprawiedliwości zasad opłacania pracowników.