Jak zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji?
Pytanie: Bardzo często prowadzimy rekrutację do naszego działu sprzedaży na stanowiska najniższego szczebla – sprzedawcy lub asystenta sprzedaży. Jako szef sprzedaży uczestniczę w tzw. finałowych rozmowach, natomiast pierwszymi rozmowami zajmują się menedżerowie niższego szczebla. Podczas takich rekrutacji napotykamy kilka problemów. Po pierwsze, wiele osób, które potwierdza spotkanie, nie przychodzi na nie. Po drugie, osoby, które przychodzą na spotkanie, nie spełniają kryteriów, nie mają pojęcia o obowiązkach, które opisują w CV, umiejętności opisane w nim jako dobre okazują się słabe. Kolejna sprawa to brak umiejętności sprzedażowych – nie możemy tego zweryfikować, zanim kandydat do nas przyjedzie. To wszystko powoduje, że tracimy dużo czasu na ludzi, którzy nie pojawiają się na spotkaniu lub nie spełniają wymagań. Jak zwiększyć frekwencję na rozmowach dla sprzedawców? Jak skutecznie ocenić kandydatów, zanim zaprosimy ich na rozmowę?
Polityka samodzielnego prowadzenia rekrutacji na najważniejsze stanowiska w firmie jest doskonałym rozwiązaniem. Widzę natomiast potrzebę zmiany podejścia do tego procesu i jego przekonstruowania w Państwa firmie.
Nazywajmy rzeczy po imieniu – sprzedawcy „najniższego szczebla” są najważniejszymi pracownikami, bo to oni zarabiają na całą resztę. Wymiana księgowej czy kogokolwiek z pracowników tzw. biura nie jest odczuwalna dla klienta, a to jego zadowolenie jest podstawowym warunkiem powodzenia firmy w długim okresie.
Poniżej kilka moich sugestii i uwag na temat poprawienia skuteczności procesu rekrutacyjnego.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 79% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
