Czego unikać przy wdrażaniu systemu szkoleń dla pracowników
- Czy omawianie studiów przypadków podczas szkoleń zawsze ma sens?
- O czym należy pamiętać, organizując szkolenie w siedzibie własnej firmy?
- Jaką formę szkolenia warto połączyć z wyjazdem integracyjnym, aby było efektywne?
Na rynku można spotkać dwa rodzaje szkoleń. Pierwsze z nich są „twarde”, merytoryczne, rozwijają konkretne umiejętności – obsługę programu, przepisy dotyczące księgowania, prawo wekslowe. To konkretna wiedza. Kiedy pojawia się potrzeba, firma organizuje szkolenie lub wysyła pracownika do firmy zewnętrznej. Zdecydowanie większym problemem jest strefa kompetencji miękkich. Najczęściej dotyczy ona umiejętności budowania relacji oraz angażowania innych. Tutaj zwykle pojawia się problem z określeniem potrzeb, wyceną wartości i sprecyzowaniem oczekiwań.
Planowanie rozwoju
Duża część firm traktuje szkolenia jak lekarstwo na problemy, w myśl zasady „coś nam nie wychodzi, ale nie za bardzo wiemy, w czym jest problem – zorganizujmy więc szkolenie”.
Budowanie przewagi na rynku to nieustająca suma zmiennych, które wymagają ciągłej reakcji, zmieniania narzędzi mających na celu angażowanie klientów w finalizowanie transakcji. Nie da się zbudować przewagi szkoleniem przeprowadzanym raz na dwa lata. To powinien być ciągły, zaplanowany proces, w którym trener rozwija niezbędne narzędzia razem z handlowcami i gdzie praca szkoleniowa ewoluuje w indywidualną pracę coachingową. W takim procesie trener zna organizację oraz handlowców, ich mocne i słabe strony, wartości i cele strategiczne organizacji, potrafi też dostosować pracę szkoleniową do tych wszystkich zmiennych.
Praca z handlowcami to nieustający proces rozwojowy, wynikający ze:
- stopniowego nabierania doświadczeń przez handlowca,
- zderzenia z wypaleniem zawodowym i popadaniem w rutynę tam, gdzie potrzebny jest żywy i spontaniczny kontakt z klientem,
- zmieniających się oczekiwań klientów,
- nabierania doświadczeń i świadomości negocjacyjnej wśród klientów,
- zmieniających się kompetencji potrzebnych w procesie budowania, a następnie utrzymania rynku (dotyczy przede wszystkim sprzedaży B2B).
„Proszę mi ich zmotywować”
Kolejna kwestia to oczekiwanie, że szkolenie wyprze problemy w kulturze organizacyjnej. Każda firma, która osiągnęła sukces, chce go utrzymać. Niestety często to, co zdecydowało o sukcesie, w miarę rozwoju rynku lub firmy może decydować o jej porażce. Często sama zmiana wielkości firmy powoduje, że stosowany styl zarządzania oraz narzędzia motywacyjne na poziomie organizacyjnym powinny się zmienić. Bardzo często spotykam się z sytuacją, w której powinno się zacząć pracę rozwojową nie od szkolenia dla handlowców, ale od głębokiej ingerencji w kulturę organizacyjną, czyli od pracy z menedżerami. Tu pojawia się temat pogłębionego badania potrzeb szkoleniowych, które musi poprzedzić pracę szkoleniową. Dobrym rozwiązaniem może być również szkolenie ogólnorozwojowe, w którym uczestniczą w miarę możliwości pracownicy wszystkich szczebli. Oczywiście zależy to od wielkości organizacji, ale wspólna praca menedżerów i podwładnych, jeżeli jest dobrze poprowadzona, zawsze staje się motorem głębszych zmian, które pomagają zobaczyć prawdziwy problem. Trenerowi pozwala poznać ludzi i firmę, zasłużyć na zaufanie, wtedy możliwe jest zaplanowanie szeregu działań, rozwijających organizację i będących odpowiedzią na prawdziwe problemy. Takie podejście buduje realną przewagę rynkową danej firmy, nie będąc działaniem pozorowanym, powiększającym frustrację pracowników i generującym zbędne koszty.
Studium przypadku
Doświadczeni handlowcy, którzy już uczestniczyli w wielu szkoleniach, są przekonani o własnym profesjonalizmie. Podczas planowania warsztatu dla takiej grupy w oczekiwaniach często pojawia się „studium przypadku”. Jeżeli jednak te „przypadki” nigdy nie powtórzą się w podobnej konfiguracji lub powtórzą się sporadycznie, warto się zastanowić, czy poświęcać czas na pracę nad nimi, pomimo tego że wywołują silną frustrację.
Przykład
Jestem motocyklistą i wielokrotnie brałem udział (jako uczestnik) w szkoleniach z techniki jazdy. Najczęściej w trakcie takich szkoleń ćwiczone są te same zagadnienia – podstawowe zachowania. Pytałem kiedyś Łukasza Kurowskiego, który jest 10-krotnym mistrzem Polski w rajdach enduro, motocrossie oraz cross country, jak trenuje. Odpowiedział, że najwięcej uczy się na najprostszych ćwiczeniach, na zwykłej łące. Wtedy ma świadomość, co robi oraz jakie błędy popełnia. Podczas takiego treningu jest w stanie wyeliminować niepotrzebne nawyki. Twierdzi, że najwięcej daje doskonalenie tych czynności, które są najczęściej powtarzane.
Podobnie jest ze szkoleniami dla handlowców. Najwięcej efektów daje podniesienie swoich umiejętności o 5 lub 10% w najczęściej spotykanych sytuacjach, które jak się wydaje, idą handlowcom całkiem dobrze. Jeżeli jednak poprawimy swoją efektywność o 10% w tym, co robimy najczęściej, da to dużo większe przełożenie na długofalowy sukces niż umiejętność wykorzystywana dwa razy do roku.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 57% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
